1、營銷人員薪酬設計時要考慮哪些方面

營銷人員薪酬設計時要考慮的方面：

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

①基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好地體現企業內部薪酬體系的公平性。

②薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規律。既當銷售人員在內部崗位發生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。

③薪酬結構還能夠有效規避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導致銷售業績不良而給企業造成的風險。

上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。

這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。

2、pos機銷售待遇?

　　POS機銷售員工資地區不同待遇不同，一般薪酬為2500元一個月左右；賣一只的提成大約在50—100元左右，在出售POS機的時候，要充分介紹POS機的好處，才能使客戶產生想買的欲望

　　POS是一種多功能終端，把它安裝在信用卡的特約商戶和受理網點中與計算機聯成網絡，就能實現電子資金自動轉賬，它具有支持消費、預授權、余額查詢和轉帳等功能，使用起來安全、快捷、可靠。大宗交易中基本經營情報難以獲取，導入POS系統主要是解決零售業信息管理盲點。連鎖分店管理信息系統中的重要組成部分。 我在浙江紹興做兼職，賣的是錢方，支付通POS機。我也是十多年的好友做總代，我沒有底薪，賣一個最少的350元，最多的600元利潤。上個月我賣了十一臺，這個沒有，因為我是兼職的。我想我如果全職每個月賣15臺到30臺不成問題，但是顧客是越做多后在會越做越少的，市場總會飽和的。之后還有所有顧客刷卡金額的萬分之2提成。我們現在還在做人民幣跨境結算業務，不能只做一種POS機。我們有26/40/50/80的封頂機。還有0.38%到1.25%的常規機。如果你朋友只一種POS機，那就不行，市場更小了。 你的底薪還是不錯的，就是不知道你的機子底價是多少啦?至于任務15臺那就太多啦，你基本完成的可能性不大，還有就是看你是做那個平臺的

3、POS機銷售員工資怎樣,賣一只提成多少,

Pos機業務員一個月收入分潤能有多少是終身的嗎能賺多少，大家在說道業務員，那么肯定是需要跑業務的，然后你才會有收入，你如果不付出哪里來的收入？

pos機業務員一個月收入：

我們這里來看，假如你一個月可以跑一百臺機器，這里是打比如，也就是說你坐著就能有一百臺機器的收入，一臺機器的利潤是100那么一個月一百臺機器就是收入一萬塊錢，一萬的是機器獎勵的收入，我們還有分潤，只要做pos機的小伙伴都知道這個，一臺機器一個月給你帶來利潤是30塊錢，這個是以最低的基礎來算的，那么一百臺機器就是3000你一個月收入就是13000塊錢，算起來利潤是不是很不錯。而且你的利潤還是不斷的在增長當中，當然如果你不想出去跑了就靠這個一百來臺機器坐吃山空那么恭喜你你很快就會吃完。

分潤能有多少？

付出有多少得到的就有多少，我們只要努力的付出了就會有回報，這個就是pos機這行的魅力所在，不像其他的行業你付出了可能你不在這個行業了就不會有好的收入了。詳細的pos機分潤怎么算可以看看這里的文章了解了解對于你想做pos機還是很有幫助的，還有很多小伙伴不知道Pos機分潤是什么，那么就關注下小編

是終身的嗎？

選擇大于努力這個也是博主一直在強調的，如果你選擇不對等于努力白費，比如那第一條的來說，你已經鋪出去一百臺機器了，本來每個月不用這么努力就會有3000塊錢的收入，但是由于你選擇不對上家或機構不給你結算利潤，結果努力付出得不到回報，你還會有終身的嗎？一時都保不住還談終身？做代理就要找靠譜的平臺,感興趣的小伙伴可以和小編了解下政策，總部直發分潤。

能賺多少？

這個是沒有一個數字能衡量的，比如你說能賺多少，不是你上班固定工資看看算算就能知道一個月能賺多少錢，做支付銷售就是可能這個月你只有1塊錢的收入，下個月有可能就是固定工資的10倍甚至更多，所以我們不管做什么都需要努力拼搏，才會有面包等著你。 　　POS機銷售員工資地區不同待遇不同，一般薪酬為2500元一個月左右；賣一只的提成大約在50—100元左右，在出售POS機的時候，要充分介紹POS機的好處，才能使客戶產生想買的欲望，POS機好處如下：
　　1、適用于大、中型超市、連鎖店、大賣場、大、中型飯店及一切高水平管理的零售企業。
　　2、具有IC卡功能，可使用會員卡和內部發行IC卡及有價證券。
　　3、可說話客顯。
　　4、可外接掃描槍、打印機等多種外設。
　　5、具有前、后臺進、銷、存配送等大型連鎖超市管理功能。
　　6、餐飲型具有餐飲服務功能，可外接多臺廚房打印機、手持點菜機等各種外設。
　　7、可實現無人看管與PC機遠程通訊，下載資料。
　　8、具有以太網通訊功能，通過ADSL寬帶構成總、分店網絡即時管理系統。 POS機銷售員工資地區不同待遇不同，一般薪酬為2500元一個月左右；賣一只的提成大約在50—100元左右，在出售POS機的時候，要充分介紹POS機的好處，才能使客戶產生想買的欲望，POS機好處如下：
　　1、適用于大、中型超市、連鎖店、大賣場、大、中型飯店及一切高水平管理的零售企業。
　　2、具有IC卡功能，可使用會員卡和內部發行IC卡及有價證券。
　　3、可說話客顯。
　　4、可外接掃描槍、打印機等多種外設。
　　5、具有前、后臺進、銷、存配送等大型連鎖超市管理功能。
　　6、餐飲型具有餐飲服務功能，可外接多臺廚房打印機、手持點菜機等各種外設。
　　7、可實現無人看管與PC機遠程通訊，下載資料。
　　8、具有以太網通訊功能，通過ADSL寬帶構成總、分店網絡即時管理系統。 POS機銷售員工資地區不同待遇不同，一般薪酬為2500元一個月左右；賣一只的提成大約在50—100元左右，在出售POS機的時候，要充分介紹POS機的好處，才能使客戶產生想買的欲望，POS機好處如下：
1、適用于大、中型超市、連鎖店、大賣場、大、中型飯店及一切高水平管理的零售企業。
2、具有IC卡功能，可使用會員卡和內部發行IC卡及有價證券。
3、可說話客顯。
4、可外接掃描槍、打印機等多種外設。
5、具有前、后臺進、銷、存配送等大型連鎖超市管理功能。
6、餐飲型具有餐飲服務功能，可外接多臺廚房打印機、手持點菜機等各種外設。
7、可實現無人看管與PC機遠程通訊，下載資料。
8、具有以太網通訊功能，通過ADSL寬帶構成總、分店網絡即時管理系統。

4、銷售人員薪酬構成方案選擇需考慮哪些因素

　　在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

　　科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用。

　　在任何組織的薪酬體系的設計中，薪酬結構都是非常重要同時也具有一定難度的部分。目前多數學者傾向于薪酬結構是指薪酬體系個組成部分的比例關系。由于薪酬結構的設計取決于很多因素，例如企業所處行業的特性、企業的生命周期、員工的特點及社會環境因素，所以在設計薪酬結構時，為了能充分發揮其預期的作用，提高可行性及認同感，就需要將以上三個因素統籌考慮。在眾多職位中，銷售人員的薪酬結構設計比較復雜。科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況。由于銷售人員是企業獲取利益的直接工作者，人員流動較大，因此，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要，可以在不斷激勵銷售人員創造業績的同時滿足他們對工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結構設計時往往存在一些模式選擇上的難點。針對這個問題，華恒智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議。  銷售人員的薪酬基本結構是固定工資+績效工資+獎金+福利。其中的比例和組合形式因企業不同而會產生一定差異。目前，銷售人員有效的薪酬結構有以下幾種模式：

單純由基本工資構成

　　這種模式的設計主要是以崗位為基礎，在銷售部門內部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結構存在一些顯著的優點，所以在我國應用還比較廣泛。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好的體現企業內部薪酬體系的公平性。同時，由于薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規律。即當銷售人員在內部崗位發生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。最后，這種薪酬結構還能夠有效規避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導致銷售業績不良而給企業造成的風險。  當然上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。

　　2. 基本工資+績效工資

　　這種模式也是應用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業績成正相關關系的績效工資。這種模式優勢在于它能完全體現出員工在工作中對企業的貢獻程度，也能很好的體現公平性，即培養一種投入和產出完全對應的理念。同時，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定，在員工中建立一種“付出就會有回報”的觀念，對員工形成一種正向的指引，同時也有利于控制企業成本。正向的指引，同時也有利于控制企業成本。

　　3. 基本工資+績效工資+獎金

　　這種模式是在上一中薪酬結構的基礎上，加入了獎金這一項，主要是針對達到一定的銷售任務的人員進行褒獎。這種結構中的績效工資和獎金兩者結合強化的薪酬結構對員工的激勵效果，更好的調動了員工的積極性。它有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標，增強了員工與企業之間的緊密型，培養了員工對于企業的歸屬感。同時，由于個人的力量很難挑戰更高的目標，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業務量增加的同時也為企業帶來了更大的業績。雖然這種模式的優勢非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核。盡量避免評估過程中認為因素的注入。這種模式一般可以在企業進入穩定期時，穩定市場占有率并逐步提升企業效益時采用。

　　4．單純的績效工資

　　這種模式和第一種有很大的產別，是在員工的薪酬結構中只有績效工資而沒有基本工資。這種模式對于銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業績來決定，缺乏一定的穩定性，導致初期無法吸引人才，不利于企業薪酬市場競爭性的提。同時員工薪酬只和績效相關會讓員工產生一種自己只是受雇傭于企業，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯，也有效降低企業成本。因此，這種模式可以應用于企業在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段，對于兼職人員的薪酬結構。  綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結構的模式，在企業進行選擇時，可以根據自己所處的發展階段以及戰略規劃，綜合行業特點，找到自己在銷售人員薪酬結構設計上的側重點，最后得到結論。通過適合企業自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵銷售人員，在為企業創造更大利潤的同時還可以科學合理的為企業規避不必要的運營成本，高瞻遠矚，最后步步為營。

5、如何設計銷售人員的薪酬制度

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責后，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成；超額40萬以上，按照10%提成；超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分；年終具體核算超額的數量，比如年終核算后應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數，不能補給。
第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。對于員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。對于部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。 1、適用人員：
就銷售模式而言，公司的銷售又分為渠道銷售和直銷。針對渠道銷售和直銷人員的銷售激勵模式在細節上又應該有所不同。本次只針對直銷人員探討薪酬福利激勵體系。
直銷人員的特點是工作自主性非常強。對自己工作規劃自己決定，在所負責區域有成單量可以靈活的掌握。
2、直銷人員薪酬激勵關鍵點：
在探討直銷人員的的薪酬激勵體系之前，我們首先要對這套體系提出一些要求，即這套體系應用到銷售團隊中以后所能夠起到預期作用。 根據直銷人員的工作特點，我們主要考慮以下三點：
第一點是底薪，即能夠保證銷售人員新上崗或者業績不好時候的生活費用。第二是傭金，傭金的發放主要的關鍵點有兩個一是刺激銷售人員業績能夠更高。二是刺激銷售人員的業績能夠持續穩定。
第三是期望，對銷售人員長期激勵，根據銷售人員發展意愿，對銷售人員長期激勵政策分為兩方面：管理人員和資深銷售人員，并設立相應等級。管理人員我們用Mandger表示，等級為M1、M2……。資深銷售人員用proficient來表示，等級為P1、P2、……。管理人員和等級為另一套薪酬體系。銷售等級和底薪掛鉤，等級越高底薪越高。每年在業績持續好的銷售人員中，進行公司文化、價值觀的績效考核和業績考核，可以根據兩個考核成績再進行考試，綜合評定后對銷售人員的銷售等級進行提升。

只能簡單的說這些，因為績效和薪酬是人事工作中的重點，也是難點，很難通過短短的一篇文章說清楚，需要具體情況具體分析。

績效考核的關鍵在于量化，無量化，不考核。如果沒有量化的指標，績效考核就形同虛設了。
純傭金制；混合傭金制；超額傭金制
純傭金制：
收入=銷售額（或毛利、利潤）*提成率
混合傭金制：
收入=固定薪酬+銷售提成
超額傭金制：
收入=（所銷售產品的數量減去基礎定額產品數量）*單價*提成率
希望可以幫助到你！ 底薪+提成。
還有就是階梯至的發放模式。

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